社交媒体筛选的12大利弊

社交媒体已经成为一个个人品牌的工具，并在专业上建立联系，而不仅仅是一个个人联系或表达意见的地方。

现在，许多人力资源专家都在网上搜索他们的候选人，以便更多地了解他们。这些不同的渠道包括Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, Behance（针对艺术家和创意人士）等等。

它提供了对候选人生活的大致了解，以及他们的人格特征。

关于使用社交媒体作为筛选方法，一直存在着巨大的争论。有些人认为，社交媒体的印象给出了一个关于候选人是否适合组织作为一个人的想法，有些人认为，它没有显示出候选人将如何为组织表现。

尽管如此，在社交媒体平台上抛开所有争论，抛开对求职者的好奇，已经成为许多人力资源专业人士没有说出来的做法。

社交媒体筛选的利弊:

社交媒体筛选的优点：

1.对候选人非正式生活的洞察:

在求职面试中，求职者往往在每个方面都表现得最好，因此，它并没有提供关于求职者在日常工作中的表现的完整信息。

社交媒体在提供此类信息方面非常有效，雇主可以在社交媒体上看到候选人在正常工作日的表现。

了解他们发布或共享的内容类型，以及他们如何与在线用户互动。如果他们在网上使用贬义词或辱骂某人，雇主就会知道。

对雇主来说，尊重他人是他们寻找候选人的主要目的，这些信息很容易在简历中找到社交媒体空间.

找到可能不健康的一致信息共享可以帮助雇主了解此人的性质，因此是招聘时考虑的一个重要问题。

2.简单的背景检查：

这是一种廉价的背景调查方式，雇主可以在任何地方看到他们，并可以立即决定是否雇用该候选人。

通过Facebook和LinkedIn的个人资料了解候选人可以节省大量时间，而且不需要额外的资金。

把钱花在背景检查是巨大的，雇主往往会通过使用社交媒体节省很多钱。

Facebook视频可以很容易地了解候选人的日常生活，Twitter可以很好地了解他们有多固执己见或他们的个人想法。

另一方面，LinkedIn有助于了解他们的专业化妆。由于候选人的许多方面都可以在网络上找到，因此很容易全面了解他们。

3.建议可能是一个额外的优势：

雇主可以在LinkedIn上读到前任雇主对求职者的推荐。

最近，这个平台在了解雇主和潜在雇员方面受到了很多专业人士的欢迎。

这是一个额外的优势，因为它提供了一个专业的见解和选择合适的候选人候选人的软技能。

在背景调查过程中，这对雇主来说是一个方便的工具。它提供了一个信息，高级管理人员和同事如何看待候选人的工作智慧，因为它是一个影响创造证据的18新利官登录理想的候选人。

在这些建议中，还可以了解应聘者是如何克服工作中遇到的挑战的。

4.与社交媒体专业人士相关的:

对于在相似领域寻找工作的人来说，社交媒体筛选是非常有效的。

对雇主来说，通过追踪求职者的网络足迹，就能很容易地判断出他们是否适合这份简历。

对于一个社交媒体专家来说，当他们对网络上的品牌管理非常敏锐和出色时，他们的工作技能的重要性就会增加。18新利官登录

这往往成为他们的作品集，雇主不仅可以了解想要的候选人，还可以了解他们在该领域的技能和知识。

随着网络成为人们进入的主要空间，一个人脱颖而出，最能吸引雇主的眼球，人们认为他们的在线营销技能很好。

5.候选人的机会:

社交媒体平台是当今最令人垂涎的领域。它不仅仅是一个与人互动或联系和结识新朋友的空间。

但它也是一个空间，个人可以决定人们想要如何看待他们。

在目前的情况下，重要的是让自己在各种各样的网络空间保持最新，并与那些你可能找不到机会拥有一个面对面的互动。

候选人必须专注于他们的社交媒体形象，研究并参考业内最优秀的人如何有效地在线展示。

他们希望雇主如何看到他们并保持他们的在线空间最新。对于雇主来说，考虑候选人的积极性和有效性将是一个重要的问题。

6.有限筛选是有效的：

对于雇主来说，了解应聘者的基本情况，社交媒体只会让他们更了解他们，而不是以此为基础做出最终决定。

作为一个预筛选工具，这是有效的，但还需要记住所有社交媒体平台将与考虑配置文件的候选人相关。

由于网络平台上的信息千差万别，因此，太多的信息会毁掉招聘经理获得正确信息的机会。

例如，对于来自软件行业的人来说，Instagram可能被用作个人资料相册，而对于时尚设计师来说，他们会更多地使用Instagram，因为他们的创意方面。信息的精简将有效地了解候选人。

社交媒体筛选的缺点:

1.侵犯私隐及知悉个人事务:

对很多人来说，社交媒体是一个私人空间。他们与朋友和其他人的互动很随意，因此，这并不能保证他们在办公室的表现。

一个人不能把候选人的专业方面和个人方面结合起来。因为一般来说，大多数人在不同的空间里都有不同的角色，这取决于周围的环境和他们交往的人。

社交媒体筛查也侵犯了候选人的隐私。他们在这些平台上分享的信息大多是个人使用，不一定是专业使用。

因此，在招聘时查看这些数据是在未经允许的情况下进入个人空间。年龄或任何其他影响因素的信息可能会出现在这些平台上，求职者可能在简历中没有提到。

2.不一致的信息:

每个人都以不同的方式使用社交媒体空间。一个候选人可能会在自己的账户上发布大量信息或博客，而另一个候选人可能几乎不使用任何社交媒体平台。

求职者的信息缺乏一致性是社交媒体筛选无法解决的问题。

每个人在社交媒体上的表现也因其内容管理而异。一位候选人可能在Facebook、LinkedIn上，另一位可能没有Facebook账户。18新利官登录

对于作业文件，应查看类似的信息，以使最后的决定在申请人中。

这些不一致的信息可能会阻碍招聘决定。

例如，那些活跃在这些平台上的人可能也会提到一些不容易被批准或看起来不适合的事情，而活跃在这些平台上的不太活跃的候选人可能没有任何负面内容。

然而，很难知道对于雇主来说，后者是否会比前者更适合。

3.缺乏可靠性:

社交媒体绝对不是最可靠的信息来源。

它不会让雇主知道求职者的任何犯罪记录，也不会让雇主知道求职者可能会隐瞒的任何重要个人信息。

此外，在账户被黑的情况下也会对求职者的错误信息构成危险。

有时，有多个同名账户或存在一个虚假账户，因此增加了了解该人的正确账户的风险。

许多人倾向于忍受隐私设置，因此，雇主可能不会得到任何关于求职者的信息。

4.偏袒的增加:

社交媒体筛选会让雇主对某个特定的候选人产生好感，并且比该候选人更青睐他们。

人们可能会看到并了解他们喜欢的东西或与雇主的共同点，这自然会对特定的人产生某种情感上的喜爱。

这种喜好并不能保证候选人是这份工作的合适人选。而与雇主毫无共同之处的候选人可能更适合工作。

与此人的相似之处往往会在不知不觉中偏向雇主。由于我们都倾向于无意识地根据自己的情绪判断人，因此，社交媒体筛选是一个危险的领域。

5.信息控制量:

在Facebook上，应聘者的朋友可能会在他们的时间轴上发布一些雇主可能不太喜欢的东西。

这将导致对候选人的直接判断，事实上，这可能是一些甚至与候选人无关的事情。这种不规则妨碍了对这个人的清晰描绘。

在很多情况下，当人们入侵账户，并通过该人的页面发布令人尴尬的内容时，该人并不是什么人，他们也想立即知道。

在Twitter上，用户可以决定跟随任何人，但跟随者只能由设置控制。但Facebook是使用最广泛的社交媒体平台，它可能导致候选人信息模棱两可。

6.导致法律问题：

社交媒体筛查既有好处，也有法律和法律问题。每个社交媒体平台都有相关的法律条款提到它们的使用。

雇主不能询问应聘者的密码或其他信息，以便进行彻底的社交空间筛选。

关于雇佣判断的问题基于种姓，文化，性别，宗教往往在社交媒体筛选时突然出现。

如果在这种情况下，候选人发现选择是基于任何基于社会空间的歧视，这可能导致对雇主的法律行动。

这样一来，他们不仅要处理所有的法律纠纷，而且还会损害他们的声誉，因此，社交媒体筛查是相当危险的。

结论:

社交媒体筛选无论看起来多么诱人和有效，都不能提供求职者的完整信息，也不是接近求职者的可靠方法。

不应将其视为招聘过程的最终筛选方法。首先，一个了解候选人的小的预筛选方法可能是一个简单而有效的想法。

强烈建议在做最后决定时，对候选人进行彻底的背景调查，从犯罪记录、推荐信等方面进行核查。

重要的是，与网络空间相比，人们在工作空间中的行为是不同的，而直接的交互也不同于人们在网络上的写作方式。

很多情况下，一个人可能无法面对面交谈，或者可能不擅长谈判，但可以在社交媒体平台上写很多东西。

因此，雇主必须明智地决定，在做出招聘决定时，他们需要在多大程度上考虑社交媒体筛选。