如何使用招聘分析来达到更好的结果

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招聘是一个没有错误范围的过程。因此,公司会指派专业的招聘经理来帮助他们找到业内最优秀的人才。当必须在业务结构的任何部分做出决定时,使用数据和招聘分析是理想的。利用这些措施,简化招聘流程,提高招聘质量。

如何使用招聘分析 智能导航:

在本文中,我们将讨论以下主题,

如果你在读这学期,招聘分析如果你是第一次,那么这篇文章将帮助你对它有更深的了解。此外,您还可以了解为什么招聘指标和分析已经成为招聘过程的一个组成部分,以及它如何帮助招聘人员做出更好的招聘。

什么是招聘分析?

招聘分析考虑各种测量来跟踪招聘、识别和招聘候选人,目的是分析和评估所涉及过程的有效性。招聘分析用于识别招聘过程中的关键问题,以便进行必要的改进。

内部招聘人员、第三方招聘人员和人力资源专业人员,均进行不同程度的招聘分析。

为什么需要招聘分析?

招聘分析关注的是一个系统跟踪、测量、整理和分析员工和候选人,以便更好地做出招聘决定。招聘分析不仅有助于招聘过程,还为当前的人才库提供了独特的机会,以提高员工保留率。

以下是为什么招聘人员和招聘专家必须抛弃老式的招聘方法,转向基于数据的招聘的一些原因。

  • 分析提供了招聘活动的客观可见性、价值和有效性。
  • 在招聘分析的帮助下,招聘人员可以跟踪具有高潜力的候选人,让你积极培养可能的未来雇员。
  • 你可以建立一个强大的人才库,或者建立一个雇员或候选人的永久记录,这些记录可以反馈给你。
  • 它打开了学习的潜力,并改善了招聘过程。
  • 招聘分析允许主动招聘。这对于推动更好和及时的招聘决策至关重要。
  • 它能让你了解哪些人表现出色,哪些人可能会提前辞职。

但这些并不是实践招聘分析的唯一原因。最突出的原因如下:

  1. 数据的意义:

仅仅连接外部数据是不够的。更重要的是确保收集的数据是可理解的,能够帮助你应对大多数招聘挑战。招聘分析使得分类和理解收集的数据变得更简单。

当数据有意义时,就更容易制定额外的招聘指标,这是最重要的每次雇佣成本、接受率和多样性.此外,多租户解决方案使招聘人员能够在本地级别保存数据,并根据当地的隐私法律进行工作。它进一步帮助捕获整体商业智能并将其与人才引进工作相结合。

  1. 有效地处理关键的招聘指标:

三个关键的招聘指标是

  1. 正确的雇佣
  2. 雇佣的时间
  3. 候选人经验的质量。

它们被公认为3个主要的招聘指标,招聘人员被期望以显著的改进来更快地解决它们。

向合适的候选人提供工作要求,没有任何限制,这是至关重要的。当应试者做出回应时,你必须能够立即做出回应。此外,你必须能够搜索和吸引最合格的候选人,并培养这些个人就像重要的客户。

记住,你不是在快速招聘,你的目标必须是在规定的时间内聘用最好的人。

  1. 实时创建和分享见解:

如果数据只保存在电子邮件文件夹或电子表格中,那么创建和存储数据就没有意义了。您收集的招聘数据分析必须用于实时分析、知情决策和报告。

它必须有助于灵活的搜索和做出有指导的招聘决定。招聘分析还可以通过找出符合优先标准的候选人,从而减少招聘决策中的无意识偏见。它必须根据校准和所需的关键指标进行评估。

  1. 提高候选人参与:

除了深入了解你的信息源之外,你还必须让他们参与进来,并记录下求职者的情况,这将有助于利用专业和社交网络分析来推动未来的发展。

分析帮助招聘人员与这种人才互动,并通过机器学习和倾听来提高应聘者的参与度。这有助于根据候选人的喜好建立关系。此外,分析可以帮助你为喜欢使用这个平台的候选人提供基于视频的互动。

  1. 衡量和优化人才来源:

在过去的几年里,人才采购已经有了很大的发展。这与在杂志或报纸上刊登广告无关。人们还必须参加现场招聘活动,并抱着最好的希望。目前,大约90%的公司使用在线数字网络和社交网络来寻找、吸引和分析人才。

但同样重要的是,要根据最终的新员工和申请数量来衡量和评估这类网络的表现。网络资源,提供最好的雇用质量和候选人的数量,可以优先在未来的搜索。

改进招聘流程的招聘分析:

作为雇主,招聘分析系统可以帮你省去很多麻烦。如果你担心获得最好的人才,在新员工或新员工,或保留现有的人才,这个工具可以带来最好的解决方案。

在这里学习招聘分析如何改善招聘过程。

  1. 有助于找到合适的人才:

分析和数据可以帮助公司从招聘的第一阶段就找到最好的潜在候选人。它使得使用算法支持的数据更容易衡量软技能,并根据公司的工作文化量身定制。

利用这些数据,招聘人员可以评估候选人在公司成长和出类拔萃所需的特定技能。此外,该数据也可用于评估候选人的离职风险,而且在很短的时间跨度内。一旦候选人入围,公司就可以继续面对面的面试并雇佣最适合这项工作的人。

  1. 完善采购:

作为一名招聘人员,你必须意识到为了找到最优秀的人才,采购是多么紧张。通过帮助招聘人员根据每个来源获得更多的见解,分析技术将这一点向前推进了一步,并用于寻找候选人。

分析不仅有助于从社交媒体网站、工作门户网站等方面挖掘数据,而且还能深入了解求职者的偏好,如地理位置、技能、专业知识等。将数据和资源整合在一起有助于招聘者产生更好的结果。这样,在很大程度上提高了招聘和组织劳动力的整体质量。

  1. 收集与业绩相关的数据:

最新的数据挖掘解决方案让招聘人员从第一天就开始评估新员工的满意度。它提供了一个实时视图,看看新船员是否能够满足各自的工作标准。

如果存在离职风险,衡量员工的整体敬业度也很有用。这些数据可以帮助你预测一个员工是否会被淘汰,或者很快辞职。可以通过分析及时采取行动,从而避免此类问题。

  1. 完整招聘经历:

新员工根据不同的指标对组织进行评级。如果你也关心新员工如何评价公司的入职和培训,数据可以为你提供同样的答案。

分析和数据有助于识别和沟通人力资源团队的登机过程中的缺陷,从而尽早修复它们。从第一阶段开始解决所有这些问题,就有可能避免未来的问题和复杂性。

  1. 好音乐简介:

当招聘团队清楚某份工作所需要的性格和技能时,他们就会对求职者进行同样的评估。这将导致进一步优化和精简过程,最终提高概要文件候选名单的质量。

如果使用了数据并正确地执行了流程,那么概要调优就能够提供出色的结果。

  1. 确定最佳候选人来源:

了解需要什么样的候选人只是战斗的一半。其中一个主要部分在于确定它们来自哪里。数据可以用来找出最佳执行者的来源。无论是在社交媒体上还是工作列表上,你都可以对它有个了解,然后把你的注意力引向这个方向。

此外,它还可以用来确定离职率最高的来源。通过采取必要的行动,你可以获得一个经济有效的招聘过程,同时提高招聘质量。最重要的是,节省下来的时间可以用于公司其他卓有成效的职能。

  1. 帮助评估市场趋势:

当你招聘一个新人才时,市场趋势是一个主要因素。根据市场对大量工作的需求,你可以调整招聘流程,以提高效率。

评估市场趋势可以让你了解当前的工作机会。它还能帮助你了解正在寻找这类职位候选人的公司。如果你是一家人力资源机构,分析和数据对寻找潜在的候选人很有用,因为他们更有可能转换。完整的数据使得市场分析过程更加容易和简单。

你应该知道的招聘指标:

在大多数招聘指标中,高质量的招聘都排在前列。这些指标是招聘人员跟踪和评估招聘过程成功与否的有用衡量标准。它们还有助于优化公司的候选人招聘流程。这样的指标有助于评估招聘过程,并让组织知道它是否在招聘正确的人。

无论一个组织是大是小,做出正确的招聘决定是至关重要的。这是因为只有一个好的雇佣才能带来巨大的投资回报。

所以,下面我们来看看招聘经理必须考虑的最重要的招聘指标,以确保他们能招到高质量的员工。

  1. 招聘时间:

也被称为“接受时间”,这个指标与应聘者接近并接受工作邀请的时间有关。它估计应聘者申请后通过招聘程序所需的时间。

这个指标是招聘团队表现的有力指标。

  1. 填补该职位所需时间:

下一个指标是搜索和招募新候选人所花费的时间。它通常是根据发布职位和雇佣候选人之间的时间来估算的。这一特定指标受到特定工作的供求比率的影响。

这个度量标准对计划业务提供了很大的支持,并为招聘人员提供了一个真实的场景来分析绘制离职员工的替代物所花费的时间。

大多数情况下,这一指标会对整个招聘团队产生积极影响,因为它意味着更少的不稳定性和加班时间。

  1. 最初的自然损耗或第一年的自然损耗:

这是衡量招聘整体成功与否的关键指标。如果应聘者在工作的第一年就不能正常工作或离职,那么企业就会承担大量的费用。根据消耗情况,它是可控制的还是不可控制的。

管理减员是指员工不能有效地工作,因此被雇主解雇。另一种情况是,员工自愿离职。有管理的人员流失主要是由于不适合团队或者表现不好。

由于不切实际的期望,最终导致求职者辞职,所以会出现不可控的人员流失。招聘不匹配也可能导致这种情况。

  1. 招聘来源:

这是追踪吸引新员工进入你公司的资源的最重要的指标之一。有了这个指标,招聘人员就可以跟踪不同招聘渠道的效果。

一些丰富的雇佣来源是职业网站、外包机构、求职板和社交媒体。

  1. 招聘经理满意度:

另一个重要的招聘指标是招聘的质量。这是一个成功的招聘指标。一个招聘人员对他的团队中的新候选人感到满意,他可能会表现得很好,并且与团队完美契合。对这个指标的高衡量意味着一个成功的应聘者。

  1. 招聘质量:

这个指标是由某人的表现评价来衡量的。它表示候选人在最初几年的表现。获得高绩效评价的候选人表明招聘成功,而获得低绩效评价的候选人则相反。

第一年的低绩效表明招聘的不好。如果有一个糟糕的员工,就会直接或间接地给公司造成巨大的损失。当这个指标与帮助寻找候选人的平台相结合时,就有可能衡量渠道的质量。

高质量的招聘进一步有助于衡量成功的比例。这个成功比率将表现良好的雇员数量与被雇用的候选人总数分割开来。高成功率意味着大多数候选人表现良好。

  1. 每一个空缺收到的申请:

这一指标也被称为每份招聘的申请人,它与工作的受欢迎程度更相关。当一个空缺职位收到大量申请者时,这表明该领域的工作需求很高。

这个指标是适合的候选人和广泛的职位描述的指标。一个狭窄的职位描述有助于细化标准,并有助于减少申请者或合适的候选人的数量。

  1. 候选人工作满意度:

求职者的工作满意度追踪的是他们在招聘过程中设定的期望是否符合现实的期望。低水平的候选人工作满意度暗示期望管理不当或描述不完整。

通过提供一份真实的工作评估来管理较低的分数是可能的。它有助于向候选人展示工作的积极和消极方面,因此,创建一个现实的评估。

  1. 每招聘成本:

这对每个组织来说都是一个重要的关键指标。通过这个度量,公司可以将招聘应聘者的总成本与招聘总人数挂钩。

每个雇佣成本有多种成本结构,可以通过外部成本和内部成本进行分离。量化这个指标有助于计算招聘的总成本。

  1. 选择率:

这个比率是雇用的候选人总数除以候选人总数。它也被称为'提交的租用比例.’

选择的比例与每个空缺职位收到的申请数量相当相似。当大量候选人申请一个空缺职位时,比率为0。有了这个比例,招聘人员就可以获得各种评估工具的绩效信息。此外,它有助于衡量特定选择和招聘系统的效力。

  1. 要约接受率:

这个指标与成功接受工作邀请的候选人数量与获得工作邀请的候选人总数有关。较低的接受率表明可能存在补偿问题。

遇到这种问题的公司可能在招聘过程中也有问题,从而导致被拒绝的工作机会。

  1. 候选人的经验:

当考虑招聘指标时,这个指标不能被忽视。这个指标是求职者考虑招聘雇主和入职过程的方式。它通常是利用调查过程来衡量的。

调查过程利用招聘分析工具,帮助招聘人员衡量关键组成部分,从而可以删除求职者的经验。

  1. 申请完成率:

申请完成率是非常有趣的组织与详细的在线招聘系统。大公司需要申请人在申请工作前手动在系统中提供简历。

过程中的高退出率表明过程中存在问题,如浏览器与不友好的用户界面不兼容或应用程序系统问题。

  1. 空缺职位总比例:

空缺职位与申请到整个组织或特定部门的职位总数的比率。如果这个比例高,说明劳动力市场的需求高或供应低。

  1. 生产力:

也被称为最佳生产力水平,这个度量标准衡量人们加快速度和交付生产性结果所花费的时间。时间从员工入职的第一天算起,到员工完全为公司做出贡献为止。

根据牛津经济研究院在美国,新员工达到工作效率水平所需的平均时间是28周。与外部雇佣的员工相比,业内员工所花的时间更少。

  1. 达到最佳生产力水平的成本:

这个指标衡量的是让某人加速的成本。它包括成本培训成本,入职成本,在职培训成本,涉及的工人和主管成本.大多数情况下,员工的工资也包括在这个指标中。

  1. 采购渠道成本:

衡量不同采购渠道的效率成本也是可能的。它包括在广告和各种采购平台上的支出。

广告成本除以申请职位的总访客人数。

  1. 采购渠道的有效性:

有了这个度量,就可以估计每个通道的转换。它比较了一个职位的印象百分比和申请者的百分比。它可以让你评估不同渠道的功效。

最简单的练习方法之一是利用谷歌分析.它追踪人们在你网站上查看职位的位置。

10大成功招聘分析方法:

以下是大多数招聘专业人士在招聘过程中考虑的常见招聘指标,有助于衡量其有效性。

  1. 多样性- 25%
  2. 职位空缺和职位填补- 36%
  3. 招聘质量- 36%
  4. 接受每雇佣- 37%
  5. 保留- 38%
  6. 候选人经验- 41%
  7. 每雇佣成本- 41%
  8. 每聘用申请人- 42%
  9. 招聘时间- 50%
  10. 招聘来源- 57%