作为一名招聘经理，你希望从所有应聘者中寻找最有才华、最合格、最精通的人社会的筛选．社交网站上有超过十亿的用户，社交媒体已经成为招聘人员寻找合适候选人的绝佳平台。
社交网络是组织中最精英的招聘和采购员工的解决方案之一，因为它是一个令人兴奋的和创新的模式，连接潜在的员工和雇主。人才市场正在萎缩。此外，通过报纸和在线招聘网站进行营销正变得相当昂贵。
在这种情况下，找到一个合适的候选人为一个明确的工作变得越来越具有挑战性。因此，无论是大公司还是小公司，招聘者都会利用LinkedIn、Facebook、Video chat等社交媒体平台来吸引有技能的求职者。但是，在使用的时候收获好处之前招聘社交媒体首先，招聘人员必须明白，什么时候应该利用这些平台和各种各样的社交媒体网络为他们的公司寻找一个有潜力的候选人．
社交筛选——如何在招聘中使用社交媒体?
对于招聘人员来说，理解在工作中使用社交网站的最佳方式是极其重要的。尽管有一些创新的工具可供使用，即使是正确地使用它们，招聘人员也需要学习有效使用社交网站的艺术。
所以，这里有一些步骤，作为招聘人员，你可以遵循，以确保从你的社交招聘过程中获得足够的结果。
1.建立一个计划:
你首先需要为你的招聘策略制定一个计划。为此，您可以考虑公司的长期和短期目标，实现这些目标所需的劳动力类型，您将用于吸引他们的技术，您将保持内容的吸引力和新鲜感的方法，等等。
除此之外，你还必须意识到你愿意在社交网络上花费多少时间，以及保持内容更新的方法。
2.检查您的企业品牌形象:
你可以在网上查看你公司的品牌、职位空缺以及推广该公司的机构。这将为你提供公司在线形象的实际想法。接下来，利用这些信息来操纵候选人对你的品牌的兴趣。
3.与潜在的候选人接触:
你需要与潜在的候选人进行对话。真诚、透明、平易近人。如果你进行虚假沟通，那么潜在的求职者就更有可能不信任你和你的公司。
使用社交媒体招聘的小贴士:
以下是一些可以帮助你有效利用社交媒体进行招聘的技巧或方法:
1.选择合适的社交网络或平台:
为了确保你的社交招聘策略产生足够的效果，根据公司的要求选择一个精确的社交平台是至关重要的。你的平台必须针对特定的目标受众。
例如，如果你希望聘用的候选人在Facebook上比在LinkedIn上更活跃，那么你可能会更关注其他方面，或者可能会扩大招聘规模。
2.瞄准合适的候选人:
社交媒体招聘的一个优势是，它允许招聘人员在更短的时间内轻松地研究大量的候选人。但是，每个社交网络平台都有自己的一套标准和参数来搜索合适的候选人。
因此，您必须首先查看这些参数，然后锁定最能满足您需求的候选者。
3.简化申请程序:
不要把申请程序作为招聘的第一步。也许，招聘委员会已经发布了一个令人兴奋和有吸引力的职位信息，但如果申请过程复杂，那么候选人可能会对申请失去兴趣。如果招聘人员提供一个直接链接到他们的职位或公司的职业页面就更好了。
4.市场自己:
对你的职位空缺感兴趣的求职者只有在对你的公司进行了调查之后才会回复你。最大的可能是他们只会回复和查看你的社交账户。
所以，保持公司社交账号的更新是非常重要的。此外，您必须在其概要文件中提供关于您的组织的完整信息。
通过社交媒体筛选招聘的好处:
的确，通过社交网站进行招聘过程存在一些风险，但首先你要了解它提供的好处。
1.提高品牌知名度:
在各种社交平台上拥有数十亿用户，你的公司的知名度将大大提高。这也会提高你的招聘信息在网上的曝光度，很多求职者都会注意到。这也标志着该公司的技术更新和紧跟最新趋势。
2.成本效益:
与其他类型的招聘方法相比，这种形式的招聘成本更低。该公司可能会在社交媒体战略和涉及其中的各种战术上花费相对较少的资金。
3.它提高了应聘者的素质:
精通社交媒体及其相关工具的人在当今世界非常受欢迎。这是因为他们被认为是创新和技术通。
4.这是接触被动申请者的绝佳机会:
被动的求职者(不打算换工作的人)可能会在遇到有趣的工作机会时换工作。你可以通过他们的社交网络资料来了解他们。
5.它提出推荐:
如果一个企业可以通过获得推荐而运作良好，那么推荐也可以在招聘过程中获得巨大的效果。利用大量的社交媒体网站让求职者知道你公司目前的职位空缺是一个很好的策略。
6.快:
在线模式的传播速度非常快。招聘者可以一次性在多个平台上发布招聘链接。即使是求职者也可以在更短的时间内轻松地申请不同的职位。
7.这可能会让公司的文化更加契合:
如果潜在的求职者已经和现有的员工建立了联系，那么这就表明新员工更适合这家公司。
8.它为你的公司提供了一个竞争优势:
开发一个企业社交媒体可以让你比那些还没有实施它的公司有一个竞争优势。
9.提高投资回报:
你可以通过强大的社交网络大幅降低采购成本，提高投资回报率。与在单一门户网站上发布职位相比，在众多社交网络平台上发布职位空缺可以带来更高效的回报。
10.给候选人留下深刻印象:
潜在的候选人有兴趣为有兴趣接触他们的公司工作。因此，你可以通过向他们展示你的公司为其员工提供的服务和产品来吸引他们。
通过社交媒体招聘的风险:
在招聘过程中使用社交媒体可能是有回报的，但就像硬币有两面一样，即使这个招聘工具也有两面。积极的一面也有消极的一面，如下所示:
1.隐私入侵:
对于那些认为雇主不应该拥有访问个人网络账户权利的潜在求职者，可能会采取严厉的措施。这是因为，即使求职者允许公众查看自己的个人资料，也可能会要求雇主给他们合理的隐私。
2.歧视:
如果雇主采用社交招聘方法，这是他们可能不得不面对的另一个主要风险。州和联邦法律禁止基于肤色、宗教、种族等敏感类别的歧视性招聘决定。
使用社交媒体网站对候选人进行背景调查可能会让你受挫，因为你选择的候选人属于特定的受保护类别。因此，如果你希望通过社交网站招聘候选人，那么请确保你不会歧视他们。
3.真实性和准确性:
雇主对他们收到的信息并不确定。可能信息不正确或部分正确。因为任何人都可以用虚假信息在社交平台上创建个人资料。因此，不可能判断这些信息是否真实。
4.公平信用报告法:
也被称为FCRA，它是为招聘目的进行就业背景调查的管理机构。适用于雇主聘请第三方公司对雇主进行筛选和交叉核对。
根据它，如果你利用第三方的活动招募候选人，那么必须事先通知申请人进行调查，提供同意的机会。
最小化风险和最大化收益的方法:
社交媒体是一种很好的招聘方式，最好的一点是，通过以下几种方式，可以极大地降低与社交媒体相关的风险:
1.不要问密码:
在美国大多数州，法律不允许雇主询问员工或潜在应聘者的社交网络账户密码。因此，为了避免卷入任何纠纷，最好不要询问员工的密码。
2.让HR来做:
与其让部门经理搜索和检查应聘者，不如让人力资源经理来做。这是因为人力资源经理对什么最适合组织有深刻的了解。
3.在后面的步骤中采用该流程:
你也有可能使用社交网络工具来交叉检查任何雇员的申请，一旦收到，或申请人面试。在招聘过程中使用社交网站将是一个更受保护的步骤。
4.文档的决定:
明智的做法是在招聘页面上印上社交媒体内容，这是整个招聘决定的基础。如果有任何拒绝，您也可以将其记录在打印页上。这是必要的，以防你的决定受到挑战，以及决策内容被删除。
5.了解所有的法律:
除了FCRA之外，还有更多与社交媒体招聘流程相关的法律。所以，熟悉并了解所有这些法律，就能轻松击退任何麻烦。
测量结果:
社交媒体的最终目标是培养大量的专业人才。以下是一些能够帮助你衡量社交招聘策略是否成功的关键指标:
1.增加你的网站收到的流量
2.增加Twitter上的粉丝数量
3.增加你的招聘信息的流量
4.增加你公司账户上的Facebook好友数量
在你最终决定要实施的社交策略之前，你可以跟踪当前招聘和采购工作的关键指标。在这之后，你需要设定你希望利用你的社交招聘过程的目标。
结论:
对于招聘者来说，社交网络是接触大量有技能和熟练的求职者的有力工具。在社交网络平台上建立你的公司也能很好地说明你的业务，并让员工觉得你有兴趣与他们建立联系。
虽然通过社交网络招聘可能不是一个完整的解决方案，但在你精通社交网络之前，你可以把它作为一个与其他招聘选项相结合的免费程序，以确保你可以为你的职位招聘招聘到最好的候选人。
一旦你认为你已经精通了它，那么你肯定可以获得这个惊人的招聘工具提供的所有好处。
