人才智慧 - 它是什么?如何实施它

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人才智慧或者TI.这是一个流行语,过去几年过去一直在招聘行业中使用。那么,将在本文中解释,在雇用一些新才能时,人才智能是什么人才智能,以及如何为组织增加价值。

人才智慧 人才智能可以被定义为公司使用的过程,用于收集和分析与竞争对手的人才池,技能,作业和功能的外部数据,然后使用此数据来获得竞争优势。

什么是人才智慧?

人才智能并不是关于招聘人员聚集在预期候选人的数据。人才智能均是关于招聘流程的核心领域,可以分配到技术以及如何利用该数据。

当您的组织适应人才智能时,它将依赖客户关系管理工具18新利官登录(CRM)识别其招聘模式,趋势和追踪候选人。当招聘人员需要来源候选人时,他们可以利用艾候选人采购自动化技术,这有助于他们快速找到合适的候选人。

换句话说。人才智能均来自招聘人员在招聘人员对AI技术可以处理和转换能源来执行招聘过程的关键任务,例如面试候选人,与客户会面,以及改善候选人经验和规划长期会议战略发展。

如何实施人才智慧?

在组织中实施人才智能的第一步是通过收集数据。招聘团队可以执行数据收集,可以通过以下方式完成:

  • CRM中的候选池
  • 内部员工
  • 前员工
  • 被动候选人
  • 竞争对手

该过程的下一步是了解如何利用数据的最佳方式。收集的数据将被分析并阐明到综合报告中,以提供关键洞察:

  • 哪些候选人有兴趣与我们公司合作?
  • 谁将成为不同团队的理想候选人?
  • 谁热衷于在这个行业工作,以及他们如何提供结果?
  • 潜在的候选人就业历史
  • 技能候选人拥有
  • 教育
  • 薪水
  • 社交媒体历史

W.HY应该是商业利用人才智力吗?

组织可以实施人才智能,以分析一些重要的招聘指标,如:

1.租赁的来源和质量:

任何招聘人员的最大挑战之一就是采购候选人和雇用质量。收集数据和分析,详细了解这些指标将是至关重要的。招聘人员可能会遇到很少的挑战,例如职位委员会吸引许多申请人可能与工作委员会或采购渠道提供最多的质量雇用,但只有一些申请人。

例如,对于公司而言,它收到的求职者的数量工作门户X.可能高于任何其他工作门户。但招聘成功率不适合工作门户x,但它来自LinkedIn等社交媒体网站。要收集此类数据,实现人才智能是必要的,并根据数据,管理层可以决定他们将钱投入到来源候选人的地方。18新利官登录

根据linkedin,40%的公司WorldViews排名雇用质量作为其最优先事项。

2.人才收购成本:

如果不是最优选的指标,每次租赁费用是全球许多组织的关键招聘指标之一。招聘人员正在花费数小时,并使用公司的资源来获得新候选人,以及获得候选人的整体成本会影响公司的底线。

根据SHRM,获得候选人的平均成本为4,129美元而且人才智能可以通过改进每个招聘周期阶段来显着降低这一成本。

例如,公司可以使用人才智能来了解他们的人才获取过程中的瓶颈。如果数据表明招聘人员正在花费更多时间采购候选人,这是手动完成的,软件可以自动化。

3.员工营业额:

员工的营业额是指离开组织的工人的数量或百分比,并被新员工所取代。更换员工是一项繁琐的任务,需要招聘团队的努力,找到具有相同技能的类似候选人。取代员工的年薪占30-40%。层次结构越高,成本越高。

只能通过保留越来越多的员工来降低成本。使用人才智能,人力资源团队可以理解问题所在的位置以及他们需要使用哪些策略来保留更多员工。起点可以设置下面列出的问题:

  • 员工的营业额率是多少?
  • 员工的平均任期是多少?
  • 哪个部门的营业额最高?
  • 年度目标是雇员离开本组织的重要原因之一吗?
  • 雇员辞职的最常见原因是什么?
  • 员工平均分层分数是多少?

人才智慧的兴起:

人们智能是任何组织最需要的方面。根据一项研究完成delleite.,4家公司中有3家(71%)公司认为人们分析是一种紧急优先事项。今年,由于Covid-19大流行引起的中断,它是人力资源团队的必备工具。

Covid-19大流行改变了我们的工作方式。人力资源团队不再与候选人直接与候选人进行交互,并通过Skype或Zoom与招聘经理互动以了解新要求。数据比以往更需要,人力资源团队定期使用数据来分析招聘模式或预测当下一个员工离开本组织时。

目前的收养水平并不令人惊讶,因为分析越来越多地用于解决业务问题,包括招聘,绩效测量,补偿,劳动力规划和保留。目前的人力资源专业人士不再仅在搜索候选人恢复时挂钩,并与潜在客户交谈,而且还从事杠杆分析作为其普通人力资源角色的一部分,主要关注人力资源分析。参与这些团队的人力资源团队被称为“人才分析“ 和 ”人们分析“团队。

未来的人才智能趋势:

大流行改变了团队将使用数据的方式,预计公司将增加人才分析的采用。随着人才智能的现象升高,很难遇到一个没有为其人力资源团队实施分析的组织。以下是将来会塑造人才智能的三个重要趋势。

1. HR Upskilling:

十年前,人力资源专业人士的崛起将在管理层中。18新利官登录但随着分析和外部数据智能平台和外部供应商平台的迅速兴起和外部供应商平台的使用,需要一小时的需求是对如何访问,操纵和解释这些数据的人力资源和人才收购团队工具。

2.与管理层联络:18新利官登录

在采用组织中的人才分析之前,人力资源部队用于互动互动。18新利官登录大多数时候,它曾经是讨论雇用C级高管和顶级管理人员的讨论。然而,随着人才分析的实施,人力资源团队需要密切合作,并与管理和企业战略团队建立合作伙伴关系,以制定使用数据的策略以及必须报告哪些信息。18新利官登录

3.自动化:

人力资源团队必须了解在招聘过程中需要自动化的事情。将来,将有更多的非结构化数据需要分析。但是,所有数据对人力资源团队都没有帮助,并且可以自动化一些数据处理。结果可以以标准报告格式直接生成。

利用人才情报进行战略决策:

如何将组织使用人才智能到他们的优势,提高招聘过程是关键方面的领导力,同时实施数据驱动的软件。此外,组织需要实时,可操作,按需对任何决定的洞察力至关重要,同时雇用候选人。

除了招聘候选人之外,人才智慧可用于制定更大的商业决策,如:

  • 人才智能可以预测,当随后的招聘会发生时,并且在特定地点或办公室将增加数量。根据此类数据,一个组织可以计划与房地产小组计划讨论伴随新员工所需的空间。
  • 致力于招聘分析,了解竞争对手的潜在枢纽。这将允许组织分析不同的企业在未来可能以新的方式工作以及它们如何竞争头部。
  • 由于Covid-19大流行影响了世界上几乎所有业务,因为我们进入了一个新的时代,人才智慧可以为劳动力转变提供各种见解,该地区将为业务扩大的新景点,所需的技能是什么?未来,有多少员工可以远程工作,以及从办公室工作有多少员工。
  • Covid-19 Panemdic允许更加突出的组织获取我们无法应对流行病的较小公司。组织可以依赖人才智能工具来了解潜在验收目标的人才,技能技能,以及他们如何填补其组织中的差距。

结论:

近年来,人才智能已经从仅仅是数据收集工具演变,分析招聘的各个方面,并预测组织在未来需要如何枢转。然而,人才智慧是一个新兴领域。仍然,Covid-19 Pandemast加速了数据驱动软件的使用。在Covid-19世界后,组织不会限制数据驱动的软件使用情况,但将进一步投资于收集更多有意义的数据,因为它提供了竞争优势。

对于组织来茁壮成长并达到目标,他们需要拥有合适的技能,这就是人才智能增加了价值的地方。应用与人,技能,工作,功能,位置和竞争对手相关的外部数据将推动业务决策。

但是,为了获得合适的数据,组织需要在人力资源团队中雇用熟练的人。这也可以通过Upskilling HR团队成员来完成,并使他们在处理数据并提取为组织增加价值所需的信息的专家来完成。