30个招聘错误:如何克服它们

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招聘是一项具有挑战性的工作,就像任何挑战一样,一个人在招聘过程中必然会犯错误,这可能会引发其他错误的模式。任何由你或你的公司进行的招聘活动,没有有效的结果,但有害的后果,必须避免招聘错误。

小错误可以被原谅和忘记,因为招聘人员也是人,不是公认的完美的人。然而,有些错误会给你和你的公司带来严重的后果,从破坏招聘人员的声誉,到成为一家没有任何顶尖人才的公司。这就是为什么这些招聘错误被正确地称为招聘的致命罪行。

需要克服的招聘错误 为了避免犯这样的错误,你必须了解在选拔和招聘过程中的各种招聘挑战。

招聘经理犯的30个招聘错误:

1.激烈谈判:

与应聘职位的人就工资问题进行谈判是一个很大的挑战。如果你提供给他们的薪酬与他们目前的收入相近或较低,你很可能会失去这个职位上的候选人。

记住,当你谈判的薪酬低于候选人目前的薪酬时,候选人会觉得自己被低估了,不受尊重,不仅不会从谈判中为公司省钱,还会降低公司的品牌地位。

2.仅为积极候选人狩猎:

这是一种招聘策略,你的公司只寻找大量涌入的简历并对他们进行面试。然而,这些积极的候选人只占整个员工市场的30%,因此忽视消极的候选人可能是一个错误。

当你也在寻找被动的候选人时,你就在寻找更广泛的人群,而且是更有能力的人。

3.对拒绝候选人不充分:

很明显,招聘人员对待被拒绝的申请人很差,完全忘记他们。

永远记住,你必须始终保持自己作为招聘品牌的声誉。如果你犯了这个错误,你的整个招聘品牌就会毁于一旦,最终也会损害你的销售业绩。

你需要接触那些被淘汰的候选人,让他们知道他们已经落选了,并且给他们很少的反馈,通过这些反馈,他们可以改善对你公司的态度。

4.相信大量的预算:

在招聘过程中,你真的不需要庞大的预算,但如果你已经有了预算,这总是有益的。

为了改进流程和努力,你可以简单地确保面试和入职活动是强有力的,甚至联系每一个候选人,不管他们是否被选中,让他们知道他们在你的审议程序中的地位。

5.相信你的公司已经有了最好的应聘者:

永远不要误以为你已经得到了高效的应聘者,而放弃了即兴招聘的过程。

即使是大型和流行的公司也投入了很多时间和努力吸引候选人。

贵公司的巨大并因此并不重要,因此必须对贵公司的招聘品牌和形象提供持续的重点。

一旦你不再吸引求职者,他们就会转向其他大量有空缺的公司。

6.拒绝资历过高的候选人:

这是一个不视距中所做的错误。招聘人员认为,这些过度资格的候选人可能变得昂贵,可能会变得无聊或不会粘在长远来看。

你必须考虑到这些精通业务的候选人可以在很短的时间内为公司带来明显的增长。

7.拥有不负责任的招聘人员:

招聘人员主要关注短期利益,并据此招聘。他们必须负责雇佣个人以获得长期利益。

当招聘经理被要求保持这个标准时,你会发现最好的结果。

8.高度依赖过去的行为:

在招聘面试中,你肯定能更多地了解应聘者的个性和特点。然而,更多地倾向于候选人过去的行为,并预测同样的未来可能是一个巨大的错误。

一个人过去的行为并不能预测他或她将如何执行自己的未来。

9.利用招聘团队:

当有一群招聘人员时,他们会选择那些受欢迎的候选人,而不是那些合格和高效的人。这甚至可能是因为一个候选人没有被少数雇主认为有吸引力,未能给他们留下深刻印象。

但请注意,由于他的资格,他可能是最好的员工。一个人对群众的令人印象深刻不会带来坚定的成功前景。

10.根据第一印象招聘:

当你基于某一候选人的相似度而忽视其能力时,会产生很多问题。因为喜欢一个人就任命他,因为不喜欢一个人就开除他,这是非常轻率的。

你必须提醒自己,你没有经营着一个受欢迎的比赛。

11.雇用“像形象”候选人:

当你雇佣的人与你组织中已经雇佣的人有着相同的形象时,这并没有错。

但是,您必须努力寻找具有不同思想和想法的人以及新的观点,以便公司仍然是新鲜和创新的。

12.坚持标准技能:

当你在面试中坚持要求应聘者具备某些基本技能时,你只是在复制你已经拥有的员工类型。

您正在妨碍您的公司拥有多样化的能力并阻碍他们努力开发您的公司。

13.毫无顾忌地淘汰不合格的候选人:

从那些合格的人更多,不合格的人证明更精通。

原因是因为它们致力于满足截止日期并提高整体结果,并以确定获得促销的效率提供高质量。

您必须聘请确定候选人的潜力,而不仅仅是指标。

14.依靠薄弱的营销策略:

从求职网站寻找求职者或者论坛可以被认为是一种弱的营销策略。顶尖人才大多是通过推荐找到工作的。因此,要努力争取一些推荐信来进行聪明的招聘。

15.占用额外的时间:

时间是珍贵,你必须一直抓住候选人提供的时间。当你没有迅速回应候选人并让他们徘徊时,他们利用机会寻求更多的职位开口或得到加薪在他们现在工作的地方。

当你遇到一个合适的候选人,你一定不要放弃,并立即回复他们。

16.寻找理想员工:

任何人都不可能找到一个优秀的员工。所以,开始用一个全新的视角来考虑应聘者,不要用你希望雇佣到完美人选的观点来评判他们。

衡量候选人必须提供什么能力,并考虑他的技能在长远来看,他的技能如何为您和公司有益。

17.迅速招聘:

这是非常具有挑战性的方法,同时也充满了错误。这背后的主要原因是,该公司看起来是绝望和冲动的,候选人最终会拒绝为这样的公司工作。

18.为了第一次偏好或没有人:

记住,你需要有应急计划,因为在招聘过程中,你可能会失去你的首选候选人。应急计划应该有第二个优先考虑的地方。

在任何申请人中,您甚至没有找到您的第一个偏好品质的机会,因此有第二次考虑将是聪明的。

19.无法促进良好:

招聘过程实际上相当于向候选人推销一个职位。招聘经理必须把一个职位变成令人向往的东西,这样他才能吸引该职位的顶级人才。

在某些情况下,招聘人员通过描述一个职位的所有艰辛和消极性来吓唬候选人,并最终发现候选人对良好的部件留不再感兴趣。

然而,您肯定需要暗示底片,但请关注工作职位的福利。

20.没准备招聘人员:

当一个面试官没有明显的准备,通过仔细浏览简历,没有准备相关的面试问题,面试者会感到泄气和不尊重。

当招聘人员混乱时,候选人感到恼火,不满意,最终会选择反对这样的工作。

21.有更少的知识:

当你没有一个结构可见接受采访和无法证明职位的职责和描述该公司的计划,动机,过程和工资的安排,那么你不影响任何候选人,最终失去了候选人的信心。

22.讲述人:

记住,当你面试的时候,你并不是在做演讲或展示任何东西。在面试中,你需要了解应聘者的一些细节,而应聘者希望从你那里了解一些细节。

所以你必须在听力部分和少说话中做更多。您不能与您的公司的巨大是多么巨大的讲话或职业生涯中的情况。

23.没有提供足够的反馈:

面试后,您必须养成给予候选人的习惯面试后的反馈无论是否被选中,无论它们是否被选中。

候选人投入了大量的时间和精力来准备,没有什么能比缺乏反馈更让他沮丧了。人们通常喜欢并想知道自己的立场。

24.对过程不感兴趣:

作为一名招聘人员,你必须倾向于预测面试者的答案,因此可能会突然停止听他们说话。你不能武断地预测面试的结果。

这造成了破坏性的后果。因此,要全神贯注地对待每一位候选人,全神贯注地倾听他们的每一个回答。

25.打断候选人:

您必须仔细关注每位候选人并倾听他们要说的话。即使你知道候选人不会以令人愉快的答案答复你,也请不要打断候选人。

作为招聘人员,你必须遵循好的倾听者

26.相信你是“知道这一切”:

每个人都知道商业世界每天都在发展。所以不要自以为很了解面试过程中会发生什么。

总是控制你的自我乐于以宽广的胸怀学习和对待事物。

27.过度依赖邮件:

与其过分依赖电子邮件,不如打电话给候选人,告诉他你的考虑。当你认为某位候选人很优秀,想要马上联系他的时候,这句话尤其有用。

给某人发邮件是一种很好的次要的交流方式,但是打电话可以帮助你更快地联系到他们,而且谈话总是被证明是有效的。

28.不充分的背景调查:

利用诸如呼叫推荐的传统背景检查方法,您甚至必须以现代的背景检查方式开始。

浏览应聘者的社交媒体资料,了解他们的生活模式、兴趣和动机,并发现简历上的说法和你在网上找到的信息之间的矛盾。

29.委任减少积极的候选人:

在整个招聘过程中,你要关注候选人的能力和经验。大多数招聘人员都无法理解让求职者保持激情的激励因素。

他们总是判断一个人的技能和效率,而忽视了他们是否得到了足够的激励来实现更高的目标。

30.没有让人力资源部门参与:

招聘经理可以毫无疑问地判断一个人的教育、技能和熟练程度,但人力资源经理将审查一个特定的候选人是否能够遵守公司未来的程序,以及候选人的个性是否最适合你的公司。

1评论

  1. 篇好文章。第8点是不对的。
    99%的情况下,过去的行为预示着未来的表现。
    祝好,
    Somnath Roy。

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