30个招聘错误:如何克服它们

18663

招聘是一项具有挑战性的工作,就像任何挑战一样,一个人在招聘过程中必然会犯错误,这可能会导致其他错误的出现。任何由你或你的公司进行的没有有效结果但有害后果的招聘活动,必须加以防止,以避免招聘错误。

小错误是可以原谅和忘记的,因为招聘人员也是人,并不是一个公认的完美的人。然而,有些错误会给你和你的公司带来严重的后果,从毁了招聘人员的声誉到成为一个没有任何顶尖人才的公司。这就是为什么这些招募错误被正确地称为招募的致命罪行。

需要克服的招聘错误 为了避免犯下这样的罪行,一个人必须知道在选择和招聘过程中各种各样的招聘挑战。

招聘经理常犯的30个招聘错误:

1.激烈的谈判:

与候选人就薪资问题进行谈判是一个很大的挑战。如果你提供给他们的薪酬与他们目前的收入相似或更低,你很可能就会失去这个候选人。

记住,当你谈判的价格低于求职者目前的收入时,求职者会觉得自己被低估了,不受尊重,这不仅不会为公司节省谈判费用,反而会降低公司的品牌地位。

2.只寻找活跃的候选人:

这是一种招聘策略,你的公司只寻找如潮般涌来的简历,然后进行面试。然而,这些积极的候选人只占整个员工市场的30%,因此忽视消极的候选人可能是一个错误。

当你也在寻找被动的候选人时,你寻找的是更广泛的人群,而且是更有能力的人。

3.不恰当地对待被拒绝的候选人:

很明显,招聘者对待被拒绝的申请人很差,完全忘记他们。

永远记住,你必须始终保持你作为一个招聘品牌的声誉。当你犯了这个错误,它会毁掉你整个招聘人员的品牌,最终损害你的销售。

你需要接触那些被淘汰的候选人,让他们知道他们已经被淘汰了,给他们很少的反馈,通过这些反馈他们可以改善对公司的态度。

4.相信巨额预算:

在招聘过程中,你确实不需要巨额预算,但如果你已经有了预算,它总是有益的。

为了改善流程和努力,你可以简单地确保面试和入职活动的强度,甚至联系每一个候选人,不管他们是否被选中,让他们知道他们在你的审议程序中的地位。

5.相信你的公司已经有了最好的应聘者:

永远不要错误地认为你已经找到了有能力的应聘者,而不再即兴招聘。

即使是大公司和受欢迎的公司也会花费大量的时间和精力来吸引候选人。

无论你的公司规模有多大,你都必须持续关注公司的招聘品牌和形象。

一旦你不再吸引候选人,他们就会转向其他大量有空缺的公司。

6.拒绝资历过高的候选人:

这是由于目光短浅而造成的错误。招聘人员认为,这些资历过高的求职者可能会变得昂贵,可能会感到无聊,或者不会长期坚持下去。

你必须考虑到这些熟练的候选人可以导致业务增长,并在非常短的时间内为公司带来明显的增长。

7.有不负责任的招聘人员:

招聘人员大多着眼于短期利益,并相应地招聘。他们必须为雇佣个人谋取长期利益负责。

当招聘经理负责维护这一标准时,你会发现最好的结果。

8.高度依赖过去的行为:

在一场招聘面试中,你肯定能更多地了解候选人的个性和特点。然而,倾向于候选人过去的行为,并预测同样的未来可能是一个巨大的错误。

一个人过去的行为并不能预测他或她将来会怎么做。

9.利用招聘团队:

当有一群招聘人员的时候,他们会选择那些受欢迎的候选人,而不是那些合格和高效的候选人。这甚至可能是因为一些招聘人员认为应聘者没有吸引力,无法打动他们。

但请注意,由于他的资历,他可能是最优秀的员工。一个人给大众留下多么深刻的印象并不会给公司带来成功的前景。

10.根据第一印象招聘:

当你根据一个候选人的相似度而忽略其能力时,会产生很多麻烦。因为喜欢就任命一个人,因为不喜欢就撤换一个人,这是非常轻率的。

你必须提醒自己,你不是在参加人气竞赛。

11.聘用长相“相似”的求职者:

当你雇佣的人与你的组织中已经雇佣的人有着相同的形象时,这并没有错。

然而,你必须努力寻找有不同想法和想法以及新鲜观点的人,这样公司才能保持新鲜和创新。

12.坚持标准技能:

当你在面试中坚持要求应聘者具备某些基本技能时,你只是在复制你已经拥有的那种员工。

你妨碍了你的公司拥有多样化的能力,妨碍了他们为发展你的公司所做的努力。

13.毫不在意地淘汰不合格的候选人:

从那些合格的人那里,那些不合格的人被证明是更熟练的。

这样做的原因是,他们积极发挥作用,以满足最后期限和增加整体结果,并提供高质量和效率,以获得提升的决心。

招聘时,你必须确定候选人的潜力,而不仅仅是衡量标准。

14.依靠薄弱的营销策略:

从求职网站上寻找求职者或者论坛可以被认为是一种薄弱的营销策略。顶尖人才大多是通过推荐找到工作的。因此,努力争取推荐,为聪明的招聘。

15.占用额外的时间:

时间是宝贵的,你必须抓住候选人提供的所有时间。如果你对应聘者的反应不够迅速,让他们迟迟不答复,他们就会利用这个机会去寻找更多的工作机会得到加薪在他们现在工作的地方。

当你遇到合适的候选人时,千万不要放弃,立即回复他们。

16.寻找理想员工:

任何人都不可能找到一个优秀的员工。所以,开始用一个全新的视角来考虑一个候选人,不要用你希望雇佣到完美人选的观点来判断他们。

判断应聘者具备哪些能力,并考虑从长远来看,他的技能对你和公司有什么好处。

17.招聘迅速:

这是一种非常具有挑战性的方法,同时也充满了错误。这背后最主要的原因是,这家公司看起来绝望和冲动,应聘者最终会拒绝为这样的公司工作。

18.要么选择第一选择,要么不选:

记住,你需要有应急计划,因为在招聘过程中,你可能会失去一位你的首选候选人。应急计划应该排在第二位。

甚至有可能你在任何申请者身上都找不到你的首选品质,所以三思而后行是明智的。

19.不能很好地提升自己:

招聘过程实际上等于向求职者推销一个职位。招聘经理必须把一个工作职位变成令人满意的东西,这样他才能吸引到该职位的顶尖人才。

在某些情况下,招聘者会通过描述一个职位的艰辛和负面影响来吓唬应聘者,最终会发现应聘者对留下来没有兴趣,即使是在好的方面。

你当然需要暗示消极的一面,但更多的是关注这份工作的好处。

20.没准备招聘人员:

当面试官明显没有准备好全面浏览简历,也没有准备好相关的面试问题时,面试者会感到沮丧和不受尊重。

当招聘人员没有条理时,应聘者会感到恼火、不满,最终会选择拒绝这样的工作。

21.有更少的知识:

当你没有一个结构可见接受采访和无法证明职位的职责和描述该公司的计划,动机,过程和工资的安排,那么你不影响任何候选人,最终失去了候选人的信心。

22.讲述人:

记住,当你面试的时候,你不是在做演讲或展示任何东西。面试时,你需要了解候选人的一些细节,而候选人也希望从你那里了解一些细节。

所以你必须在听的部分做得更多,在说的部分做得更少。你不能继续说你的公司有多大,或者你的职业状况如何。

23.没有提供足够的反馈:

面试后,你必须保持给候选人面试的习惯面试后的反馈不管它们是否被选中。

一个候选人投入了大量的时间和精力来准备,没有什么比缺乏反馈更能让他情绪低落的了。人们通常喜欢并想知道自己的立场。

24.对这个过程不感兴趣:

作为一名招聘人员,你必须倾向于预测面试者的答案,因此可能会突然停止听取他们的回答。你不能过于自信地预测面试的结果。

这带来了破坏性的后果。因此,要全神贯注地对待每一个候选人,全神贯注地倾听他们的回答。

25.中断一个候选人:

你必须仔细注意每一个候选人,听他们说什么。确保不要打断面试者,即使你知道他不会给你一个令人愉快的回答。

作为招聘人员,你必须遵守职业道德好的倾听者

26.相信自己“无所不知”:

每个人都知道商业世界每天都在变化。所以不要自以为是地认为你很了解面试过程中发生的事情。

总是控制你的自我要有宽阔的心胸去学习和接近事物。

27.过于依赖电子邮件:

不要过多地依赖于电子邮件,打电话告诉候选人你的考虑。当你认为一个候选人很优秀,并且想要马上得到他们的时候,这是非常好的。

给别人发邮件是一种很好的第二种沟通方式,但打电话可以帮助你更快地联系到他们,而且这种对话总是有效的。

28.不充分的背景调查:

用传统的背景调查方法,如打电话介绍,你甚至必须从现代的背景调查方法开始。

浏览应聘者的社交媒体资料,了解他们的生活模式、兴趣和动机,并找出简历上的内容与你在网上找到的内容之间的矛盾之处。

29.任命不太积极的候选人:

在招聘的整个过程中,你要关注候选人的能力和经验。大多数招聘人员都没有理解让候选人保持激情的激励因素。

他们总是判断一个人的技能和效率,而忽略了观察他们是否受到足够的激励来实现更高的目标。

30.人力资源部门未参与:

毫无疑问,招聘经理可以判断一个人的教育、技能和熟练程度,但人力资源经理会仔细审查一个特定的候选人是否能够遵守公司未来的程序,以及考虑到他的个性是否最适合你的公司。

1评论

  1. 篇好文章。第-8点不对。
    99%的情况下,过去的行为可以预测未来的表现。
    祝好,
    Somnath罗伊。

评论都关门了。