如今，求职者在LinkedIn等社交平台、求职网站和其他渠道上有无数的求职机会，这使得招聘世界竞争激烈。根据在招聘的情报，最优秀的候选人将在10天内被淘汰!
所以，如果你不能吸引潜在的求职者，你很可能会失去一大批人才。仅在2019年，就有一个20%越来越多的高质量求职者退出了招聘过程。你不想失去一群合格的候选人。
候选人就像潜在的客户一样，他们正在研究能与自己联系在一起的最佳品牌。因此，计划和实施一个以求职者为中心的强有力的人才招聘战略非常重要，这将确保一个积极的招聘体验。这不仅能帮你找到顶尖人才，还能增加被拒者重新申请的机会。
就像他们通过买家之旅来吸引潜在客户一样，企业也应该考虑通过求职者的求职之旅来吸引他们。这将确保一个积极的招聘经验，加快填补时间，并建立一个感兴趣和敬业的候选人池。
招聘营销投资:
求职者对雇主品牌的体验始于他们对公司的调查，看看是否有职位适合自己的技能和职业目标。因此，在他们申请工作之前，就制定一个强有力的策略来发现、吸引、吸引和培养人才是很重要的。
使用下面分享的技巧来吸引合适的候选人加入你的公司，并鼓励他们选择你而不是你的竞争对手。
1.创建引人入胜的广告:
第一印象很重要!你发布的招聘广告是求职者的第一个接触点，而这个求职者有可能成为你的雇员。不要只列出职位的福利和津贴。让你的观众了解你的品牌形象，以及与你的公司合作是什么感觉。
不管你使用的内容格式或渠道是什么，确保你用吸引人的内容传达了角色的核心要求和职责。你的招聘广告应该树立一个强大的品牌形象，并在成百上千的竞争雇主中脱颖而出。
来源:instagram
看看Verizon是如何将他们的招聘广告游戏化，将其变成一场针对目标用户(即程序员和开发者)的竞赛。
另外，使用行业特定的术语来帮助应聘者理解职位;但是，不要使用太多行话。
2.关注雇主品牌:
求职者希望雇主传达的信息有创意，因为这能让他们深入了解公司文化，了解自己的职业发展。雇主品牌是一个将你的品牌定位为最适合目标求职者群体的雇主的过程。
80%的人才招聘经理相信一个强有力的雇主品牌能够积极地影响一个公司雇佣业内顶尖人才的能力。审视你的公司文化，精心打造一个有意义的品牌故事，帮助潜在的求职者与你的品牌建立联系。
想想你的员工价值主张．你对潜在候选人的价值主张是什么?贵公司是否为员工提供特别的福利?围绕这一点编一个故事，并通过视频或帖子在你的职业主页和社交媒体上分享。
像通力电梯品牌一样，保持简单和诚实。该公司通过一系列针对潜在候选人的宣传视频，传达其愿景、使命和品牌所代表的意义。
3.突出公司文化:
求职者在考虑一份新工作时，脑海中最重要的问题之一是，“我能适应这里，或者喜欢这里的工作吗?”“可悲的是，这也是公司流失人才的主要原因之一——员工觉得自己不适合公司的文化和环境。”
一个组织的声誉与它能否践行其核心价值观有很大关系。确保你分享的视频和帖子能够说明为什么你的公司文化是独一无二的。你甚至可以使用虚拟现实和现场视频向人们展示工作场所。记得分享你做了什么，你的使命，价值观和目标。
看看美国瑞典服装品牌Gant是如何使用一系列员工视频来展示如何与他们合作的。
打造公司的品牌形象会让潜在的求职者在进入应聘阶段之前就对为你工作感到兴奋。
不要忽视公司网站:
你可能有一个很棒的公司网站，让你的客户惊叹不已。但是你的潜在候选人呢?网站作为雇主品牌和招聘工具的角色常常被遗忘。
应聘者希望被当作客户对待。确保所有相关页面，即“职业”页面、“关于我们”页面和“联系我们”页面，以及其他页面都是为候选人参与而创建的。
例如，求职者最有可能浏览你的职业页面，了解更多关于机会和公司的信息。通过创建一个令人印象深刻的公司职业网页来激发潜在求职者的兴趣。
检查出Medallia客户体验管理公司，已将CX扩展到其潜在的候选人。18新利官登录这个页面是关于公司文化，它的人，以及为什么Medallia是一个很棒的工作场所。他们最后还增加了一个CTA，要求候选人浏览空缺职位。
设计一个引人入胜的预选过程:
公司招聘信息通常会收到250份简历如果是大规模招聘，手动筛选所有候选人几乎是不可能的。此外，如果您尝试浏览每个简介，您将面临失去合格候选人的风险(记得吗，10天)。因此，你应该优化你的预选程序。
在线评估可以为你争取时间来评估应聘者的技能，同时帮助他们更多地了解你的公司。例如，游戏化评估、个性评估问卷或情境判断测试可以帮助你缩小搜索范围，同时保持候选人的参与度。
请注意金佰利公司是如何在其公司招聘网站上推出一项新的buzzfeed式的职业性格测试的欢迎原创思想家．
类似地，像卡尺概要和霍根人格量表(HPI)可以帮助你衡量候选人的性格特征与工作角色之间的关系，从而帮助你预测工作表现。将这样的评估作为预选过程的一部分，以改善候选人体验，优化招聘流程。
此外，参与的服务认为人力资源机构可以帮助你筛选适合这份工作和你的企业的候选人。这些机构拥有强大的网络和专门的资源来寻找和确保优秀的员工。使用他们的服务可以节省时间和金钱，同时优化你的预选过程。
使申请过程轻松:
复杂而冗长的求职流程往往是求职者感到沮丧的主要原因，导致他们放弃这一流程。近20%的候选人退出申请过程耗时超过10分钟。
没有候选人会期待在他们的简历上展示他们的经验或学术背景。看看你现有的申请流程，努力缩短和精简它。
以下是你可以做的四件事，来改善申请流程，确保合格的候选人能坚持到最后。
1.明确的指示:
提供明确的说明可以帮助应聘者了解面试过程需要多长时间。给他们一个整个过程的概述。例如，告诉对方他们需要回答多少问题，或者你在寻找什么信息。
同时，回顾一下你目前的问题集，把它们归类为-
- 重要的问题
- 可以在以后的个人面试中问的问题
- 可以从清单上去掉的问题
这将帮助你缩短流程，获得相关信息，同时提高求职者的经验。
提到你希望他们如何申请。他们需要通过网上申请表申请吗?包括一个链接或分享一个明确的行动呼吁，引导他们到那个页面。同样，如果你想让他们通过电子邮件与你联系，分享你的联系信息。
2.优化手机:
近60%的Glassdoor用户都在移动设备上找工作。这是一个移动求职者的时代，雇主需要认识到这一趋势，并相应地优化他们的申请流程。
求职者希望在搜索、申请和在手机上上传简历时能有无缝的体验。确保你的页面的格式适合各种设备，并且易于阅读。减少每页上的动作数量。另外，允许用户通过连接到LinkedIn或谷歌Drive上的个人资料来上传简历。
3.关注整体用户体验:
一些简单的功能，比如共享进度条，允许用户中途保存他们的申请表格，让他们看到附件的预览，这些都可以大大提高求职者的体验。
让你的设计团队参与到这个过程中来，了解你的可能性。
4.保持流程透明:
候选人应该知道他们在这个过程中的立场。对求职者来说，缺乏沟通可能会给他们带来负面的经历，导致他们不仅在寻找其他选择，还会给公司带来不好的形象。
让候选人随时了解他们的申请状态和处理申请的时间范围。确保他们收到个性化的信息或电子邮件，让他们感到被重视和欣赏。
此外，如果候选人不符合你的期望，告诉他们。提供个性化的反馈，如果可能的话分享他们的评估结果。这将帮助他们了解自己的优点和缺点。他们会很高兴你对他们的职业发展做出了贡献。
像Ideal、Textio和HackerRank这样的招聘技术允许招聘人员筛选和评分候选人，并根据工作要求对他们进行排名。在大量招聘时，依靠他们来管理候选人的反馈。
帮助他们解决问题:
考生有几个问题需要及时回答。这不仅能改善你的形象，还能帮助他们更好地了解未来的工作场所。
在大量招聘中，你可能会发现亲自回答所有这些问题很困难。考虑使用一个聊天机器人，它可以有效地处理常见的查询，同时防止候选人与组织失去联系。一个调查显示,Allegis调查显示，66%的求职者在招聘过程中能够自如地与聊天机器人互动。今天的人工智能聊天机器人在与应聘者互动时使用自然的声音，从而提高了他们与组织的体验。
大多数候选人都有类似的问题，关于在筛选过程中会发生什么。与您的团队合作，征集常见的候选人问题，并编写可以使用聊天机器人提供的答案。这样，您的团队就只能对机器人尚未满意地解决的问题作出回应。
您还可以为候选者创建一个类似的资源中心DigitalOcean招聘团队所做的。
要求反馈:
寻求求职者的反馈不仅会展示你是一家以人为本的公司，还会让你未来的招聘策略更加清晰。做一个简短的调查了解求职者对你的看法以及他们是否觉得招聘过程足够吸引人。
美国电子签名公司DocuSign了解并重视招聘人员和候选人之间的关系。他们有一个标准化的候选人经验调查，让候选人分享反馈，帮助公司在他们的工作上做得更好。
来源:linkedin
从这些调查中获得的见解将帮助你优化下一代候选人的流程。如果你没有征求反馈，候选人有很多平台来表达他们的意见。记住,60%的候选人与家人和朋友分享一个消极的候选人经历，35%的人会在网上分享。因此，明智的做法是通过求职者经验调查来了解他们对你的看法!
总结:
候选人就像你的客户。他们不仅追求价值，而且还增加价值。无论他们被选中还是被拒绝，他们都将伴随你一生。如果是积极的，他们很可能会成为你的品牌倡导者，在未来再次申请，也会推荐其他人。因此，积极的面试经历会给你带来很大的竞争优势。
因此，设计一种策略来吸引和取悦求职者，并扩大你的人才库是至关重要的。利用这篇文章中分享的技巧和见解来设计你的候选人旅程，让他们在招聘过程中参与进来。
