对员工进行绩效评估并不容易。如果你已经工作了很长一段时间，你一定有过员工评估，但现在责任落在你的肩上，我们打赌你一定很紧张，担心如何进行评估。这样的话，我们可以向你保证一件事!有了这篇文章，你可能再也不用担心了。
在今天的文章中，我们讨论了如何以正确的方式进行员工绩效评估，以及如何让员工对评估结果感到满意。继续阅读，找出答案！
什么是绩效评估?
绩效考核可以定义为每年对每个员工对公司和经理做出的整体贡献的回顾。
绩效考核方法，也称为年度回顾，必须评估员工的成长和成就。
公司也会对员工进行评估，这样他们就可以对员工的工作做出更全面的反馈，这样他们就可以证明奖金和加薪的合理性，以及那些已经被终止的决定。
什么是企业的评估?
工作评估被定义为一种非正式的过程，任何员工都可以在评估师的帮助下讨论培训和发展需求。
这个过程将使组织和员工之间的沟通成为可能。它还将帮助你更好地理解组织内部的需求。
除此之外，你还可以更好地了解每个员工的需求以及他们的要求。
如何正确沟通绩效评估?
绩效评估系统的程序或员工绩效评估必须分开进行。你不能在一群人面前做。否则你的员工会觉得受到了侮辱。你不需要给每个人写普通邮件。
如果你真的不喜欢给别人发邮件的想法，你应该创建另一个通用id，每个人都可以使用他们的密码注册，拿出评估表格。
员工评估表将包括员工的指定、他们的等级、他们在层级中的级别和一些职责。
应私下进行：
与员工的所有对话都必须保密。永远记住，评估是非常敏感的，必须以优雅的方式进行。你可以打电话给你船舱里或会议室里的员工，以防他们需要你的指导或帮助。把他们叫成一群会引起混乱。他们永远也不会想那样敞开心扉。
一旦评估完成，你必须对员工说同样的话，这可能是一个更大的挑战。永远不要派牡丹去送信。这可能是侮辱。你必须一个接一个地给他们打电话，谈谈这件事。
他们需要被激励:
你应该祝贺每一个人，无论他们的薪水是多少，需要什么样的晋升或加薪。您还必须欣赏每一位感觉始终如一的人，最重要的是，始终对组织中的人忠诚。
你应该欣赏那些始终如一的人，并鼓励那些可以做得更好的人。你不能让人们有被冷落的感觉。你必须和人们坐在一起，给他们设定目标，引导他们，这样他们才能工作得更好，在未来表现得更好。
什么是员工评估?
以下是雇主对员工进行的少数绩效评估。
1.确保让每个人都参与进来:
你必须做的第一件事就是确保更多的人参与到这个过程中来。每个员工都必须根据每季度进行的绩效计划进行评估。
这些计划是在公司会议上共同制定的。这意味着每个人都知道它，也可能对其他人的计划提出一些建议。它们被保存并共享在一个文件中，并与公司的记分卡相关联，这样每个人都可以对彼此负责。
工作人员有完全的透明度和全面的方向的表现。他们将被评估，因为他们可以帮助创建新的目标，以及定期与导师和经理讨论。
2.硬币理论:
硬币理论实际上很流行，已经被世界各地的几位专家起诉。如果你也使用这个，我们打赌你会从中受益。当我们谈到硬币这个术语时，我们基本上是说你应该衡量硬币的两面。
如果你碰巧在一个销售环境中工作，这也意味着你在衡量收入和利润率。和你一起处理客户服务你必须衡量这些电话以及是否有足够的客户满意度。这里的关键是找到一个好的组合，是否通过一个指标平衡了关键。
3.看到核心价值观:
我们的一位专家最近告诉我们，他们所在的公司最近使用了创业操作系统，这有助于他们理解他们使用的记分卡方法没有价值。
在公司内部，他们还按月对员工进行评分，以及员工在核心价值观之外的生活方式。每年，同事们还会互相打分，以及他们如何展示这些价值观。你还必须与其他客户分享，看看他们是否能得到评价，或者他们能在多大程度上展示自己的核心价值。这种方法还可以帮助你保持轻松的公司文化。
4.更多的午餐会议:
如果你不知道的话，午餐会议是非常重要的。在过去的几年里，我成功地使用了这个方法，效果非常好。我和CEO会和其他员工一起吃午饭，了解公司的情况。
如果我们注意到一个员工是由其他直接主管管理的，他们仍然会参加，但也会被劝阻不要发言。我们还会提前提出几个问题，也会在午餐时间讨论更多问题。你真正要做的就是根据给出的信息采取行动。
有哪些不同的绩效考核方法?
1.排名方法:
排名的方法其实很简单。它让员工根据他们的表现排名，也让排名变得更简单和容易。在这种方法中，评价者必须对在他手下工作的人进行排名，这样才能检查他们的整体表现。要做到这一点，你只需要简单地将一个人按其应得的等级排列。
这些雇员的职位应根据其数字级别进行测试。这也可以通过根据某人的工作表现来对属于这个群体的人进行排名。然而，排名方法也有一些限制，首先，没有合适的方法或程序，作为这样的排名在组织内部的人。然而，排名并不会消除泄露这些判断的机会。其次，这种方法只谈论这个人所处的位置和所处的位置，而不谈论他们已经做得有多好或他们将来能做得有多好。此外，当员工数量众多时，对员工进行排名也变得很困难。
2.强制分配方法:
第二种可以用于绩效评估的方法通常被称为强制分配。在这里，评分者将按百分比分配几个类别的费率。
它可以是优秀的，一般的或者高于平均水平的。这些数字以及员工的百分比必须被分配到所有的类别中，并且必须作为一个绩效设计评估。表现出色的人将获得第一名。剩下的可能是30%的好，40%的好，20%的公平。强制分配的方法有几个优点。首先，它可以很容易地消除评分者的所有偏见。其次，可以避免使用不同的评分者和不同的量表的问题。
这种方法也有一些局限性。首先，这会导致士气低落、生产力低下以及高旷工率。第二，如果有人认为自己可以提高效率，他们实际上可能会发现自己处于一个糟糕的位置，因此他们会感到糟糕和沮丧，随着时间的推移，他们可能会不想工作。
3.关键事件法:
在这种方法中，招聘经理或评价者将提出一个由陈述组成的适当列表。他们会有各种各样的声明，有有效的，也有无效的。这些事件的事件将代表这些员工的不良行为或他们是如何得分/进展到这一步的。
经理现在将保存所有员工的日志，这样就可以很容易地评估每个员工的行为。最后，用于评估的事件将决定这个人到目前为止的得分。
优点和缺点:
在关键事件法中，你必须提供一个客观的基础，以便对绩效员工进行适当和彻底的讨论。其次，该方法也避免了各种偏见，缺点包括负面事件的上升，他们将如何变得更加突出的积极事件。其次，它可能会导致一些密切的监督，这可能不喜欢某些员工。第三，记录这样的事件对管理人员来说可能是一件苦差事，他可能太忙而忘记检查。18新利官登录最后，大多数主管可能会在审查会议上卸下所有关于事件的抱怨。
4.检查表方法和技巧：
在这样一个系统中，大量描述工作的语句已经被给出。它们中的每一个都被赋予了一个值或一个与之相关的刻度。当你对员工进行评级时，对这些陈述的检查恰好描述了这些个人在评估本身下的行为。
评级表必须通过检查所有这些报表的权重来评分，而这些报表没有被评级者检查。每个工作都必须由熟悉这些工作的人来构建清单。然后这些陈述必须被判断者分类。然后将根据所附的价值给出报表。
优点和缺点:
用这种方法，你可以很容易地评估员工的表现。然而，这种方法非常耗时且昂贵。其次，评分者往往会变得非常偏颇。他既能提出肯定的问题，也能提出否定的问题。第三，管理者很难分析和衡量这些陈述，甚至是特征、行为和贡献。
这就结束了这篇文章。我希望你已经对员工绩效评估有了足够的了解，现在可以自己轻松地进行评估了。上面列出的所有方法都有其优缺点。在为你的员工选择一种方法之前，你需要彻底地检查和扫描它们。另外，如果你对这篇文章有一些反馈，请在下面的评论框中告诉我们。我们很乐意听到更多关于你的工作更新。在这一点上，祝你好运!
